Тенденции и перспективы. Управление персоналом. Заполнение анкеты.
Задание: заполните предложенную анкету самостоятельно (можно выбрать 1-2 варианта из предложенных на каждый вопрос). Обсудите полученные итоги в своей группе, аргументируя выбранные Вами варианты. Зафиксируйте для себя варианты ответов, которые наиболее обоснованы (по мнению группы).
- Большинство новых рабочих мест сегодня требуют:
а) серьезных технических знаний;
б) серьезных специальных знаний;
в) более гибкого графика работы;
г) высшего образования или его эквивалента; д) большей автономии для работника.
- Существующие должностные обязанности становятся:
а) менее стабильными;
б) менее однообразными;
в) более сложными;
г) не столь жестко определенными;
д) с более гибким трудовым распорядком.
- При изменении организационной структуры (например, ослаблении иерархической вертикали) что еще, как вам кажется, произойдет в организации:
а) у людей понизится мотивация, поскольку цели компании станут менее ясными, некоторые сотрудники могут уволиться и нужно будет искать им замену;
б) изменятся должностные инструкции: работникам предложат взять на себя дополнительные обязанности или передать часть своих обя-занностей другим сотрудникам;
в) возникнет необходимость пересмотра этапов развития карьеры в свете существующих и изменяющихся ожиданий работников;
г) возникнет необходимость в пересмотре условий трудовых отношений, включая условия найма на работу;
д) еще более усилится роль вспомогательного персонала.
- Раньше карьерный рост представлялся в виде тщательно продуманных ступенек, по которым осуществляется продвижение сотрудников. Сегодня он, по вашему предположению, включает в себя:
а) владение информацией об изменяющихся возможностях рынка труда и требующихся умениях и навыках;
б) условия, позволяющие подготовить сотрудников, чтобы приносить больше пользы для компании в будущем;
в) упоминания о том, что работники не смогут задержаться на одной и той же должности в течение длительного времени;
г) карьерное развитие, чтобы убедиться, что работники осознают требования работодателей и обладают для этого необходимыми умениями;
д) акцент на продолжение обучения.
- Уверенность в трудоустройстве больше не основывается на конкретном месте работы. С чем она, по вашему мнению, будет ассоциироваться в будущем:
а) с постоянным обучением;
б) с готовностью брать на себя новые обязанности;
в) с готовностью воспользоваться любыми возможностями обучения, предоставляемыми организацией;
г) в работе в различных группах, проектах, «кружках качества» и самостоятельных коллективах;
д) в способности сотрудника через определенные промежутки времени пересматривать условия своего контракта или же покинуть организацию, чтобы продолжить работу в качестве консультанта.
- Сегодня альтернативными карьерами являются:
а) стать независимым экспертом в определенной области;
б) стать стратегическим лидером компании; в) переход в управленческий состав;
г) продемонстрировать умения руководить командой;
д) получить соответствующую подготовку в другом месте и вернуться в компанию, имея более высокий уровень знаний и навыков.
- Передача дополнительных полномочий работникам означает, что им придется:
а) научиться справляться со многими неясными аспектами своей деятельности;
б) справляться с изменениями ответственности;
в) иметь дело с нечетко определенными заданиями;
г) осознать, что больше нельзя будет опираться на стандартные процедуры и то, «как мы это всегда делали»;
д) для достижения целей укреплять сотрудничество с коллегами.
- Успешно работающие организации нуждаются в менеджерах и сотрудниках, которые:
а) смогут постоянно искать способы улучшить технологии и результаты работы;
б) будут недовольны существующим «статус-кво»;
в) будут стремиться находить новые, более эффективные способы обслуживания клиентов;
г) следить за появлением новых приемов обслуживания, практикуемых конкурентами;
д) будут прилагать все силы, вплоть до полного изнеможения, стараясь добиться успеха.
- Важнейшая цель поиска и отбора персонала в современных условиях:
а) выяснить, какие рабочие места внутри компании требуют новых навыков, и обеспечить их внедрение;
б) отобрать и нанять на работу сотрудников, которые смогут эффективно и быстро перенастраиваться на деятельность в соответствии с изменяющимися приоритетами в планах руководства;
в) обратить внимание соискателей на то, что компания приветствует и активно внедряет практику постоянного обучения;
г) установить тесный контакт между наймом на работу и другими функциями управления персоналом;
д) нанимать на работу тех людей, которые разделяют ценности и миссию компании.
- Если бы не требование закона, какие еще причины побуждают компании проводить обучение сотрудников:
а) обучающие программы демонстрируют, что компания заботится о своих сотрудниках;
б) в этом нет смысла: обучение не должно быть централизованным;
в) обучение дает работникам ощущение того, что они способны внести важный вклад в деятельность компании;
г) обучение помогает довести до сотрудников новые планы организации и направления ее развития;
д) это готовит людей к переменам.
- Желательно иметь программу развития карьеры для менеджеров с высоким потенциалом, поскольку:
а) это положительно скажется на жизнеспособности организации;
б) через несколько лет это позволит запустить программу ускоренного продвижения менеджеров среднего и высшего звена;
в) это позволяет поддержать моральное состояние в условиях уменьшения числа организационных уровней, а следовательно, и возможностей для продвижения;
г) это создает целеустремленную элиту менеджеров;
д) это позволяет отслеживать результаты работы и таким образом отделять профессионалов с долгосрочным потенциалом роста от тех, кто не способен поддерживать достигнутые в начале карьеры высокие результаты.
- Компании, планирующее сокращение персонала, должны приостановить найм новых сотрудников, потому что:
а) это сэкономит их ресурсы;
б) найм новых сотрудников в условиях, когда имеющийся персонал находится на грани увольнения, неэтичен;
в) найм новых людей, когда имеющихся сотрудников вынуждают преждевременно выходить на пенсию, выглядит как возрастная дискриминация;
г) компания должна продолжать нанимать сотрудников, обладающих подходящей квалификацией и опытом;
д) компания не должна создавать у окружающих впечатления, что она вынуждена экономить средства.
- В течение периода экономии средств компании могут помочь сокращаемым работникам трудоустроиться в других организациях. Это является хорошей практикой, потому что:
а) вселяет в работников уверенность, что даже в случае, если они подвергнутся сокращению, компания не оставит их «просто на улице»;
б) действия, направленные на защиту работников, повышают имидж компании в глазах общественности;
в) следствием обмена работниками (одна из форм помощи людям в поиске работы) может стать ситуация, когда каждая из сторон получает сотрудника с более подходящей им квалификацией;
г) это хорошая бизнес-этика;
д) такие действия не являются положительными, поскольку рождают ожидания, которые компания, даже при всем своем желании, может оказаться не в состоянии выполнить.
- Когда одна компания входит в состав другой, процедуры поиска и отбора сотрудников должны совпадать в обеих организациях:
а) потому что одинаковые системы означают, что обе компании будут работать в более тесном взаимодействии;
б) потому что однотипные системы найма наиболее удобны, когда менеджеры переходят из организации в организацию;
в) потому что несоответствия в практике найма могут создать существенные различия в процедурах проведения аттестаций и начисления заработной платы;
г) в этом нет особого смысла: стремление «привязать» одну систему к другой произведет еще большую путаницу, которой и так невозможно избежать в подобных обстоятельствах;
д) только в том случае, если избрать совершенно новую процедуру, иначе это может вызвать бесконечные конфликты по поводу, какая из систем является наиболее эффективной.
- Когда компания расширяет сферу деятельности, каким образом следует определять, какими именно умениями и способностями должны обладать новые сотрудники, чтобы успешно работать в новом направлении?
а) решение не должно приниматься материнской компанией; ей следует нанять экспертов или консультантов, знакомых с новой для организации предметной областью;
б) менеджеры по кадрам должны определить профессиональные требования, необходимые в новом бизнесе, и соответственно им отбирать сотрудников;
в) материнская организация для руководства новым бизнесом должна производить отбор сотрудников извне, а затем сравнивать квалификации внешних соискателей с квалификациями имеющихся менеджеров;
г) менеджеры из материнской организации должны иметь приоритетную возможность подавать заявление на замещение новых позиций, но при этом проходить ту же процедуру оценки и отбора, что и сторонние соискатели;
д) следует пригласить консультанта по организационному развитию для проведения исследования всего процесса, чтобы потом рекомендовать, в каком направлении должна двигаться материнская организация, чтобы новый бизнес оказался успешным.
- Организация обнаруживает, что возникла необходимость в новых знаниях и умениях, отличных от тех, которыми обладают имеющиеся сотрудники. Что, скорее всего, окажется наиболее эффективной политикой в такой ситуации?
а) уволить имеющихся сотрудников и нанять других;
б) выбрать некоторых из имеющих работников для переобучения;
в) выработать для всех сотрудников программы расширения профиля;
г) нанять консультанта, который бы выяснил, какие именно требуются умения и какие из них уже имеются в наличии в компании;
д) провести опрос работников с целью выяснить, кто из них желал бы перейти к выполнению новых обязанностей.
Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:
Фрагменты образовательной программы бизнес-школы ИБДА РАНХиГС (https://ibda.ranepa.ru/) опубликованы исключительно для ознакомления, то есть в соответствии со ст. 1274 ГК РФ, данная публикация преследует строго научные и учебные цели. Мы не претендуем на авторство данного контента и не извлекаем из его публикации прибыль.