Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.
Бизнес-школа: Синергия
Дисциплина: Управление человеческими ресурсами
Контрольно-курсовое задание
Фрагменты образовательной программы бизнес-школы «Синергия» (https://synergy.ru/) опубликованы исключительно для ознакомления, то есть в соответствии со ст. 1274 ГК РФ, данная публикация преследует строго научные и учебные цели. Мы не претендуем на авторство данного контента и не извлекаем из его публикации прибыль.
Контрольно-курсовое задание по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»
Задание 1
- Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?
- Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)
- Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание
- Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.
- Анализ конкретной ситуации
“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.
Вопросы
- Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?
- Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?
- Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?
Задание 2. Исследовательский проект на примере конкретной организации
Работа должна содержать:
- Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
- Предложения по совершенствованию действующей практики
- Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
- Условия для реализации предлагаемой системы
- Предварительная оценка ее эффективности
При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, системность, комплексность, эффективность и др.)
Примерный перечень тем исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации)
- Стратегия и кадровая политика организации
- Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования
- Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности
- Аудит персонала
- Информационное обеспечение управления персоналом
- Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента
- Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)
- Привлечение персонала: политика и процедуры
- Источники набора персонала: критерии выбора и оценка эффективности
- Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества)
- Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования
- Проблемы адаптации персонала на новом месте работы
- Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства
- Оценка персонала: политика и процедуры
- Управление эффективностью работы
- Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.
- Компенсационная политика организации
- Маркетинг рынка образовательных услуг (с позиций работодателя)
- Программы обучения персонала и оценка их эффективности
- Планирование карьеры: политика и процедуры
- Управление персоналом в системе управления изменениями
- Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения
- Особенности управления персоналом на малых предприятиях
- Специфика управления персоналом коммерческого банка
- Отраслевые аспекты кадрового менеджмента