Побег из Кюблер-Росс, или чем Вам может быть полезен карьерный консультант.
В соответствии с принципом Питера, любой человек движется по карьерной лестнице ровно до тех пор, пока не получит должностное назначение, на которым он окажется некомпетентным. Работник, достигнувший своего личного уровня некомпетентности, сталкивается с рядом проблем и неурядиц, которые дестабилизируют и дезориентируют его. При этом спускаться на ступеньку ниже по карьерной лестнице, как правило, работник не готов, но и осознания истинных причин неурядиц часто не приходит. Так вот, такой человек, попав в череду профессиональных неудач, последовательно переживает 5 эмоциональных стадий, известных как модель Кюблер-Росс.
Первый этап: «Отрицание и изоляция».
На данном этапе человек лжет себе (и, как следствие, окружающим), что проблемы просто нет и все само собой со временем наладится. Рабочие задачи, которые такой сотрудник не способен решить, им просто игнорируются, накапливаются и в какой-то момент провоцируют критическую ситуацию часто с необратимыми последствиями. Иногда на данном этапе работник принимает эмоциональное решение и увольняется. Отрицание нередко проявляется в том, что работник отказывается принимать новые условия работы и ведет себя так, будто карьерного перемещения не было, и он продолжает работать на прежней должности, воспроизводя старые паттерны поведения в новых профессиональных условиях.
Триггеры для перехода на следующий этап: критический инцидент, вызов «на ковер», депремирование, устный выговор, предупреждение об увольнении при систематическом невыполнении плана, др.
Второй этап: «Гнев».
Сотрудник испытывает крайнее возмущение работой равностатусных коллег и подчиненных. Низким качеством их работы объясняются собственные неудачи. Индивидуальный план или план подразделения (если в цикл Кюблер-Росс вошел руководитель) считается завышенным, у коллег — заниженным, задачи — невыполнимыми и т.д. Часто можно услышать фразу: «Вокруг меня одни идиоты, работать не хотят и не умеют, я из-за них план не выполняю». При этом такой работник часто буквально ненавидит более успешных сотрудников, становится инициатором внутриорганизационных склок и конфликтов. Если у такого работника есть подчиненные, то он старается их ущемить материально и подавить морально-психологически.
Триггеры для перехода на следующий этап: утрата контроля над процессами в области ответственности сотрудника, переход инициированных им конфликтов, в острую фазу, др.
Третий этап: «Депрессия»
На этом этапе происходит более или менее рациональное осмысление ситуации, что зачастую провоцирует чувство отчаянья. Такой сотрудник начинает уходить от контактов с коллегами, партнерами и клиентами, сведя их к необходимому минимуму, и часто ограничиваясь дистанционными каналами связи. Например, руководитель на данной стадии цикла Кюблер-Росс может безвылазно сидеть в своем кабинете, бесцельно просматривая отчеты и / или серфирить в Интернете. Сам себе такой работник кажется неудачником. К работе интерес полностью теряется. Однако на стадии депрессии работник склонен к многословному общению с близкими (родственниками и друзьями), он делится с ними своими опасениями. Часто на данном этапе начинают посещать церковь (носить нательный крестик, регулярно молиться), наиболее продвинутые обращаются к карьерному консультанту или психотерапевту. Бессознательно (а иногда и сознательно) такой работник понимает, что скорее рано, чем поздно, но придется покинуть занимаемую им должность.
Триггеры для перехода на следующий этап: осознание, что так продолжаться больше не может. Переход на следующий этап происходит после полного осознания плачевности ситуации.
Четвёртый этап — «Торг»
Сотрудник на данном этапе пытается договориться о переводе на другую должность или возвращении на прежнюю. Часто верующие в своих молитвах пытаются «договориться с Создателем», что если ситуация сама собой стабилизируется, то он (проситель) будет «вести себя хорошо». Об этом не принято писать в академической литературе, но это очень часто происходит. Однако самые прогрессивные сотрудники инициируют честный диалог с руководством, признают свои слабые стороны, делают запрос на ассесмент, разработку индивидуальных планов развития. Другими словами, договариваются об отсрочке, мотивируя необходимостью во времени на профессиональное развитие.
Триггеры для перехода на следующий этап: осознание отсутствия изменений.
Пятый этап — «Принятие»
Сотрудник уже канализировал свои эмоции на предыдущих этапах 
цикла Кюблер-Росс, он психологически истощен (буквально на физическом уровне чувствует усталость и слабость). Человек продолжает размышлять о недостижимости целей карьерного развития, но испытывает при этом спокойствие. Деструктивный формат размышления следующий: «Я проделал интересный и насыщенный карьерный путь, все, что было в моих силах, я сделал, дальше будь что будет». В данном случае этап «Принятие» практически лишен эмоциональной окраски, круг профессиональных интересов сужен до минимума, работник прекращает активное участие в профессиональных сообществах (в прямом смысле не видит смысла в самопиаре и поддержании контактов). Конструктивного взгляда на проблемную ситуацию вероятно достигнуть с помощью карьерного консультанта. Конструктивное завершение этапа «Принятие» может выглядеть следующим образом: «Да, уровень развития моих компетенций пока не соответствует данной должностной позиции, но личный и профессиональный рост неизбежно перерастут в карьерный». В данном случае этап «Принятие» перерастает в планирование и реализацию нового цикла профессионального и личностного развития.
Если у Вас есть понимание, что вошли в цикл Кюблер-Росс на фоне карьерных и профессиональных проблем, то напомню, что мы оказываем консультационные услуги для их разрешения.
- Во-первых, проводим частные консультации по развитию карьеры (помогаем разработать и реализовать индивидуальную стратегию карьерного развития). Мы имеем богатый опыт повышения потолка некомпетентности в соответствии с принципом Питера.
- Во-вторых, оказываем консультационную помощь в сложных рабочих ситуациях. Если у Вас возникла сложная ситуация на работе, связанная с бизнесом или в вопросах взаимоотношений с коллегами, то наши специалисты готовы сделать ситуационный анализ окружающей среды и разработать для Вас индивидуальную стратегию выхода из сложившейся ситуации
У нас есть мотивирующая и интересная группа в социальной сети «ВКонтакте». Обращаем ваше внимание, что в нашем паблике скрыты участники сообщества, то есть факт вступления в группу виден только ее администраторам, ваше участие останется анонимным. Не забудьте лайкнуть понравившиеся посты, чтобы мы понимали, что материал был полезен. Это очень стимулирует продолжать работу над развитием контента.
С нами Вашей карьере и профессиональному развитию будут способствовать удача!
Кстати, методу ассесмент-центр уже почти 100 лет. В 1930-е его начали использовать в американской армии при отборе офицеров. Корпоративный сектор перенял данный метод чуть позднее. Сейчас есть более совершенные методы оценки персонала, в том числе с использованием искусственного интеллекта и больших данных, но компании упорно перенимают этот архаичный и довольно-таки субъективный метод оценки персонала. Хотя, на самом деле, проблема не столько в методе, сколько в квалификации современных оценщиков, которая сильно деградировала и то, что работало раньше, сейчас уже трудно использовать в качестве ориентира для разработки индивидуального плана развития или принятия карьерного решения. Однако программы бизнес-образования MBA упорно пихают этот столетний архаичный инструмент в свои курсы.