Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.
«Барьерометрия как комплексная технология первичного отбора кандидатов на замещение вакантной должности»
В настоящее время становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом, в частности — к системе ее кадрового обеспечения. Управление персоналом сегодня должно быть направлено на достижение эффективности работы компании и работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании предприятия.
Современная система кадрового обеспечения должна быть связана с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей:
- планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов;
- адаптацию, обучение и подготовку служащих;
- продвижение по службе, карьеру;
- стимулирование труда; условия работы;
- преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Развитие системы управления персоналом тесно связано с внедрением новых принципов кадровой политики, предусматривающих, в том числе, создание объективных и прозрачных механизмов отбора кандидатов на замещение должностей.
В любой организации отбор сотрудников стараются проводить особенно тщательно, ведь качество человеческих ресурсов всегда определяло возможности организации. Однако раньше не так широко применялись технологии предварительной оценки кандидатов. В большинстве случаев опирались на интуицию, тем самым допуская ошибки при предварительном отборе сотрудников. В современных условиях такой подход неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей организации в квалифицированных сотрудниках, а также он является весьма дорогостоящим и рискованным.
Международный опыт отбора кадров на гражданскую службу свидетельствует о том, что конкурсные процедуры, как наиболее современные и демократичные, выступают необходимым и обязательным условием формирования кадрового состава. В то же время объективность и прозрачность отбора должны быть обеспечены и при отборе без проведения конкурса. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей предусматривает наличие ряда этапов, включая оценочные процедуры, в том числе достаточно громоздкие и продолжительные. Поскольку в конкурсах нередко принимает участие большое число кандидатов, то целесообразно, уже на этапе приёма документов от соискателей применять приёмы предварительной оценки кандидатов, позволяющие вести их отсев и выводить на заключительные этапы конкурса действительно лучших.
С уважением,
руководитель проекта «Учись просто!»
Вилкова Елена
у вас ест авторы, которые пишут исследования по социологии на примере организации конкретной? заранее спасибо
Добрый день, Максим. Да, конечно, мы составляем любые виды исследований.Присылайте задание:
Viber: 8-917-200-33-79
Электронная почта: zakaz@prostoucheba.ru
ВКонтакте: https://vk.com/zakazat_dipom
Здравствуйте, Михаил.
Конечно, за оптовый заказ Вам гарантирована скидка в 10% на все работы.
Присылайте требования, будем рады помочь с подготовкой работ.
Сегодня барьерометрия устанавливается еще раньше, чем это описано в статье. Big Data и искусственный интеллект проводят комплексный и достаточно точный анализ кандидата по его «цифровым следам» еще до встречи с ним рекрутера. А до встречи с живым HR-специалистом с кандидатом поработает программный робот рекрутер.