Тест по Организационному поведению.
Вопрос 1. Что препятствует реализации изменений «с участием»?
- Участие в работе проектных групп, команд и комитетов
- Система сбора и поощрения предложений работников
- Честное и открытое информирование
- Привлечение работников к сбору и анализу данных о внутренних системах и внешней среде
- Директивное навязывание плана перемен
Вопрос 2. На каком этапе развития и роста организации акцент делается на продукт, его разработку и рынок?
- Направленный рост
- Рост через делегирование
- Рост через координацию
- Творчество
Вопрос 3. Корпоративная культура организации, готовой к изменениям, …
- поощряет экспериментирование, дает право на ошибку первопроходцу, пропагандирует ценность обмена знаниями и обратной связи
- дает возможность самоизолироваться, сделать передышку, выйти из игры «уставшим от перемен»
- поддерживает жестких руководителей, способных идти к цели через любые препятствия
- отторгает и способствует изоляции и выталкиванию из организации противников перемен
Вопрос 4. Какому инструменту анализа соответствует следующее описание: «Выявляем ключевые категории вовлеченных в перемены работников, составляем карту их основных интересов, оцениваем, насколько существенно они могут повлиять на ход реализуемых нами перемен»?
- Анализ «звезда» заинтересованных лиц
- Анализ «поля сил»
- Анализ факторов успеха перемен
- Ни один ответ не верен
- Анализ «магического треугольника»
Вопрос 5. На каких этапах процесса перемен может возникнуть сопротивление персонала переменам?
- На этапе «первого шага»
- На стадии реализации перемен
- На стадии завершения изменения
- На любом этапе процесса перемен
Вопрос 6. Выберите инструменты преодоления сопротивления персонала, вызванного ощущением потери контроля за ситуацией и страха перед неизвестностью
- Обеспечение полной информацией о планируемых изменениях
- Позитивное представление прошлого организации и ее работников/руководителей
- Обучение новым методам работы
- Представление работникам понятного и ясного плана перемен
- Все ответы верны
Вопрос 7. В каких ситуациях наиболее эффективно использовать модель «постепенного наращивания»?
- Когда руководство готово к изменениям и имеет четкое видение будущего организации
- Когда у руководства нет четкого видения будущего
- Когда организация как система является достаточно сложным механизмом, а внешняя среда подвергается серьезным изменениям
- Модель применима в ситуации любой сложности, связанной с изменениями
Вопрос 8. Какие три фактора свидетельствуют о готовности организации к планируемым переменам?
- Наличие у вовлеченных в изменение людей необходимых навыков и знаний, а также мотивации изменить свое поведение
- Наличие лидеров, способных вести за собой вовлеченных в изменение людей
- Наличие ясного видения будущего результата перемен
- Отсутствие потенциальных/уже выявленных очагов сопротивления
- Наличие не подлежащей пересмотру системы вознаграждений как гаранта стабильности
Вопрос 9. Организационное развитие отдает предпочтение
- постепенным эволюционным изменениям
- радикальным/cкачкообразным революционным изменениям, проводимым при поддержке внешних консультантов
- изменениям на базе внутриорганизационных экспериментов и пилотных проектов
- лавинообразным изменениям
Вопрос 10. Какой стадии трехфазного процесса Курта Левина соответствует этап «Коммуникация видения и стратегии перемен» Дж. Коттера?
- Размораживание
- Изменение
- Замораживание
- Укрепление
Вопрос 11. В чем состоят задачи реформаторов на этапе «движения» при проведении организационных изменений? Назовите две основные.
- Преодолевать сопротивление изменениям
- Планировать и воплощать в жизнь изменения в организации
- Обеспечивать сотрудников видением перспектив развития организации
- Сформулировать базовые принципы и ценности
- Создавать дискомфорт и мотивацию для изменений
Вопрос 12. Что необходимо, чтобы организация перешла от стадии уклонения к стадии исполнения изменения согласно Р. Липитту?
- Чтобы сотрудники перестали оспаривать неотложность изменений
- Чтобы данные были предоставлены заинтересованным лицам и восприняты ими как достоверные, релевантные и убедительные
- Чтобы команда начала воспринимать программу изменений как свою собственную
- Чтобы был разработан детальный план, определяющий, каким образом изменение будет реализовано
Вопрос 13. Выберите верное утверждение
- Управление изменениями включает, в том числе, и управление проектами
- Человек по своей природе всегда настроен на введение чего-либо нового
- Корпоративная культура организации, как правило, всегда способствует введению чего-либо нового
- Без выявления всех очагов возможного сопротивления перемены «запускать» не стоит
Вопрос 14. Проведение преобразований более эффективно и менее болезненно …
- при использовании рационального подхода к преобразованиям
- при использовании эмоционального подхода к преобразованиям
- при сочетании рационального и эмоционального подходов
- ни один ответ не верен
Вопрос 15. Какие из приведенных ниже вопросов задают сопротивляющиеся переменам работники?
- У нас все и так хорошо получается – почему надо что-то менять?
- Мы уже много раз пробовали, разве это необходимо?
- Нам это дорого обойдется – есть ли у нас для этого ресурсы?
- Можем мы попробовать сделать это по-другому?
- О чем мы забыли?
Вопрос 16. Какие подходы позволяют дать взвешенную оценку готовности организации к переменам?
- Революционный
- Стохастический (ad hoc)
- Ситуационный
- Системный
Вопрос 17. Анализ поля сил К. Левина подразумевает, что в рамках анализа сопоставляются
- движущие силы перемен и силы сопротивления
- силы наиболее сильных политических коалиций и их оппонентов
- силы, способствующие минимизации угроз и развитию возможностей организации
- сила корпоративной культуры организации и инициатив/планов по внедрению перемен
Вопрос 18. В чем состоят основные задачи реформаторов на этапе «размораживания» при проведении организационных изменений?
- Преодолевать сопротивление изменениям
- Менять корпоративную культуру: роли, систему распределения статусов и вознаграждений, символы и обычаи и т. д
- Сформировать видение будущих результатов перемен и создать определенный дискомфорт (уменьшить самоуспокоенность)
- Назначать ответственных за результаты изменений
Вопрос 19. Что такое кооптация?
- Номинальное предоставление человеку желаемой им роли в процессе перемен
- Реальное предоставление человеку желаемой им роли в процессе перемен
- Предоставление ложной информации о целях процесса перемен
- Демонстрация уважения к человеку, оказывающему давление на других участников процесса перемен
Вопрос 20. На каком этапе развития и роста организации осуществляется пересмотр формальных процедур планирования?
- Рост через координацию
- Рост через сотрудничество
- Рост через делегирование
- Направленный рост
Все описанные в вопросах теста аспекты организационного поведения возможно раскрыть для Вас в виде решения конкретных кейсов, учесть при составлении кейсов, соответственно, исследовать в выпускной квалификационной работе бизнес школы MBS (равно как и любого иного учебного заведения).
Исследования по тематике организационного поведения всегда актуальны, обладают прикладной значимостью и выполнены на высоком теоретико-методологической уровне.
Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость решения задач, тест по организационному поведению, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:
Фрагменты образовательной программы бизнес-школы Moscow Business School (https://mbschool.ru/) опубликованы исключительно для ознакомления, то есть в соответствии со ст. 1274 ГК РФ, данная публикация преследует строго научные и учебные цели. Мы не претендуем на авторство данного контента и не извлекаем из его публикации прибыль.