Мы можем помочь Вам с написанием Вашей работы, взяв ее выполнение частично или полностью на себя. Оформить заявку на выполнение работы можно заполнив форму заказа. Или свяжитесь со мной для получения консультации.
Практикум по дисциплине «Основы менеджмента».
Вопрос 1. Производительность труда в России.
Школа научного управления Ф. Тейлора.
Во-первых, с точки зрения школы научного управления, основоположником которой выступает Фредерик Тейлор, текущую ситуацию с производительностью в России можно охарактеризовать следующим образом. Важным препятствием на пути роста производительности в России выступает неэффективная организация труда, как в корпоративном, так и в государственном секторах. В соответствии со школой научного менеджмента для повышения производительности следует нормировать и стандартизировать как технику производства, так и труд, его организацию и управление. В современной России для государственных и коммерческих структур характерно практически полное отсутствие официально прописанных стандартов работы руководителей любого звена.
Важно отметить, что применяемые в отечественной практике стандарты работы специалистов нижнего и среднего звена, разработаны в значительной степени в доперестроечный период и морально очень сильно устарели в виду того, что технологии и процессы за прошедшие 20 с лишним лет значительно изменились. Другим препятствием на пути роста производительности в России с точки зрения школы научного управления Фредерика Тейлора выступает отсутствие в российских государственных учреждениях и на многих производственных предприятиях дифференцированной системы оплаты труда.
Административная школа А. Файоля.
Во-вторых, с точки зрения классической административной школы Анри Файоля, первостепенным принципом управления субъектом экономики в целом и его производительностью в частности данная школа управления считала вИдение или предвидение, то есть наличие ключевой корпоративной идеологии. В отечественной корпоративной среде зачастую «живут одним днем», то есть не имеют четкого представления о том, чего руководство компании желает достичь через 10-30 лет. Отдельные российские руководители, следуя моде, пытаются написать «видение». К сожалению, большая часть попыток оборачивается появлением на свет «попурри» из ценностей, целей, норм и стратегий, из которых не понятно каким образом будет стимулироваться прогресс компании, в том числе в направления роста производительности, результативности и эффективности.
Бюрократическая школа.
В-третьих, в отечественной экономике с позиции бюрократической школы, четко дифференцированная специализация является основой высокой производительности. В частности, в российской действительности отсутствие специализации обуславливает низкую производительность труда в конкретной отрасли, неэффективная практика управления проектами и закупочной деятельностью.
В том или ином виде для целей повышения производительности труда в России применимы модели управления всех трех школ менеджмента. Однако наиболее целесообразно внедрение в работу российских организаций государственного и корпоративного секторов основных положений научной школы менеджмента Фредерика Тейлора. В первую очередь, это касается четкой стандартизации работы всех категорий работников и управленцев, организации подбора и карьерных перемещений персонала в соответствии с их реальным уровнем компетенций, повсеместного внедрения дифференцированной системы оплаты труда, которая зависит от результативности работника.
Вопрос 2. Какая форма власти наиболее предпочтительна в работе организаций со штатом до 10, более 100, и более 1000 человек?
Власть руководителя в организации представляет собой один из механизмов управления групповой деятельностью, предполагающей, что менеджер объединяет и направляет действия всего коллектива. Под формой власти обычно понимаются отношения, возникающие в коллективе «по вертикали», отношения с точки зрения доминирования, подчинения. Для того или иного руководителя в большей или меньшей степени характерны все основные формы власти. Однако, в управлении коллективами различными по масштабам степень их важности меняется.
Коллектив до 10 человек.
Власть, построенная на лидерских качествах – хорошее подспорье при управлении коллективами любого масштаба, но наибольшее значение она играет при управлении небольшими коллективами до 10 человек, поскольку в данном случае руководитель напрямую взаимодействует с подчиненными, непосредственно выполняющими работу, и очень важно, что бы своеобразная энергия, которую излучают харизматические руководители, заряжала подчиненных. Для руководителей большими коллектива это не столь важно, поскольку на сотрудников, непосредственно генерирующих продукт и/или выручку, они влияют через несколько звеньев менеджеров среднего звена. То же самое касается экспертной власти, когда руководитель уровня выступает в том числе наставником по бизнес-процессам, которые находятся в зоне ответственности коллектива и арбитром в конфликтных ситуациях, возникающих в коллективе. Именно на этом уровне менеджмента важно знать операционный уровень работы и быть в этом компетентным.
Коллектив от 100 человек.
При управлении коллективами от 100 сотрудников и выше основным для руководителя становится построение бизнес-процессов, формирование бюрократической структуры, расширение бизнеса, осуществление значительных по объему новых инвестиций, увеличение количества сотрудников, клиентов и географических связей. В задачи руководителя данного уровня входят построение новой организационной структуры, создание новой материальной мотивации работников, налаживание внешних связей. Отношения между сотрудниками и первыми лицами становятся менее тесными. Именно поэтому, гораздо важнее на этом уровне управления применение власти, основанной на вознаграждении в виде карьерного перемещения (вертикального или горизонтального) или материального поощрения.
Коллектив от 1000 человек.
По мере перехода к руководству коллективами свыше 1000 человек лидерство постепенно сменяется формальным руководством. Основными процессами, которыми управляет руководитель коллективом такого уровня, становятся: четкое распределение обязанностей между сотрудниками и отточенные бизнес-процессы, обеспечения взаимодействия по всей иерархии структуры компании, разработка стратегии развития, др. Руководитель компании такого масштаба становится более обособленным от рядовых сотрудников и общается преимущественно со своими прямыми подчиненными (вице президенты, заместители). Здесь в большей степени нужен менеджер, администратор, контролирующий четкое исполнение всеми своих функций и обязанностей, то есть руководитель, использующий в первую очередь силу законной (традиционной) власти.
Таким образом, универсальной формулы использования властных полномочий руководителями коллективов разных по масштабу, нет. Однако, наблюдается смещение акцентов в использовании стилей лидерства руководителями коллективов различных по масштабам.
С уважением,
руководитель проекта «Учись просто!»
Вилкова Елена