Открытый саботаж сотрудника


“Открытый “саботаж” сотрудника”

 

Торговая компания имеет структурные подразделения (СП) во всех крупных городах Украины. Руководство и управление персоналом осуществляется из Головной компании (Донецк). В одном из СП работала молодая сотрудница Т. на должности специалиста по продажам. В ее функциональные обязанности входило: выполнение плана продаж, поиск новых клиентов, ежемесячное предоставление отчетности по результатам роботы в ГК. Перед принятием на должность сотрудник Т. успешно прошла обучение в ГК, по результатам обучения прошла предварительную аттестацию и получила некоторую клиентскую базу, которую необходимо было поддерживать и развивать.

На протяжении 2-х месяцев Т. не выполняла план продаж, при этом не предоставляла отчет о проделанной работе. Руководство ГК неоднократно пыталось запросить у нее отчеты о проделанной работе (в устной форме, по электронной почте), однако сотрудником Т. данные запросы полностью игнорировались. Свой отказ сотрудник Т. письменно не предоставляла, а в устном порядке сообщала, что план не выполнен по причине отсутствия клиентов и завышенных  показателей плана продаж, с которым она категорически не согласна (хотя при вступлении в должность сотрудник Т. письменно была ознакомлена с всеми показателями плана продаж). После этого руководством было принято решение привлечь сотрудника Т. к дисциплинарной ответственности. В связи с этом, были подготовлены Распоряжения об истребовании объяснений в письменном виде. Сотрудник Т. отказывалась от ознакомления “под роспись” с данными Распоряжениями, поэтому каждый отказ был подтвержден подписями иных сотрудников СП. После 3-х отказов от выполнения Распоряжения об истребовании объяснительной, сотрудника Т. уволили за неисполнение должностных обязанностей. После увольнения Т. обратилась в суд за восстановлением ее в должности.

Вопросы и решения:

 

1. Какие ошибки были допущены руководством ГК при организации структурных подразделений, которые привели к такой ситуации?


На мой взгляд, действия в принципе правильные, но все же есть комментарии.

Во-первых, специалистов по продажам стоит нанимать либо с испытательным сроком, по результату которого принимается окончательное решение о целесообразности сотрудничества с данным специалистом, либо в первые несколько месяцев сотрудничать со специалистом на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ), соответственно, по истечению, к примеру, 3 месяцев либо расторгать договор ГПХ, либо заключать трудовой договор.

Во-вторых, увольнять по причине не предоставления объяснительных записок – проблематично, так как необходимо, чтобы причина увольнения была прописана в должностной инструкции. Необходимо документировать, в том числе с привлечением свидетелей, факт неисполнения требований должностной инструкции.

2. Какие меры должны были быть приняты руководством на начальном этапе данного конфликта?


Отвечаю вам не как юрист, а как руководитель, поэтому прошу отнестись с пониманием к ответу.

Первое. проработать вопрос добровольного увольнения сотрудника. Диалог руководителю выстраивать приблизительно следующим образом: «Имя, ты – молодой специалист, вся твоя профессиональная деятельность еще впереди. Мне, да, и тебе, думаю, очевидно¸ что продажи того-то – не твое, но это говорит лишь о том, что ты еще не нашла свой вектор профессионального развития. И в настоящий момент у тебя есть выбор: либо ты уходишь добровольно и я тебе лично даю хорошие рекомендации, либо, ну вторую альтернативу обсуждать не хочу, в чем она заключается – сама понимаешь…» 99 из 100 после этого уволятся.

Второе. Если сотрудник все же принял решение бороться против системы, тогда руководителю филиала перед начальником юридического отдела необходимо поставить задачу надлежащего документального оформления процесса увольнения.

Третье. Если первое не помогло, а второе не удалось сделать как положено, то предлагаю просто сократить данную должность. Да, придется выплатить выходное пособие, но в условиях страны с очень либеральным по отношению к работнику законодательством – это в отдельных случаях меньшее зло, чем ежемесячно платить заработную плату неэффективному работнику и при этом тратить силы и время высокооплачиваемых специалистов на решение проблемы.

3. Как разрешит суд, по Вашему мнению, данный спор?


Могу сказать, что российский суд в данной ситуации примет сторону работника.
Мне любопытная позиция украинского законодательства, если знающего человека не затруднит, прошу написать мне, чем по факту ситуация вероятнее всего завершится.

Этот кейс решен нашим автором при обучении в бизнес-школе. Чтобы получить консультацию для соискателей MBA, свяжитесь со мной любым удобным для Вас способом или заполните форму заказа прямо на сайте.
 

С уважением,
руководитель проекта “Учись просто!”
Вилкова Елена

Чтобы оформить заказ или уточнить стоимость, заполните, пожалуйста, форму обратной связи, и я свяжусь с Вами в самое ближайшее время:

2 комментария к “Открытый саботаж сотрудника”

  1. Добрый вечер! Возможно ли у вас заказать решение кейсов по модулю? (City Business School)

    1. Добрый день, Александр.
      Конечно, это возможно. Свяжитесь со мной, пожалуйста, любым удобным для Вас способом и обсудим условия сотрудничества:
      Телефон / Viber: 8-917-200-33-79 (Мегафон)
      Электронная почта: zakaz@prostoucheba.ru
      ВКонтакте: https://vk.com/zakazat_dipom

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *